Die Geschichte eines Arbeitszeugnisses, das als Beweisstück endete — und eines Satzes, der über ein halbes Jahr lang in jedem Bewerbungsgespräch als Falle lauerte.
Das nennt man
nicht Irrtum.
Das nennt man
System.
Was steht tatsächlich drin? Volltext des qualifizierten Arbeitszeugnisses vom 31. Oktober 2025.
Zeugnis
Die Diakonie Arche Bremerhaven gemeinnützige GmbH ist Träger der sozialpsychiatrischen Hilfen und eines Fachkrankenhauses für Kinder- und Jugendpsychiatrie und Psychotherapie in Bremerhaven. Der Gesamtbereich ARCHE bietet verschiedene ambulante und stationäre Hilfen für erwachsene, psychisch erkrankte Menschen in Bremerhaven und im Landkreis Cuxhaven an.
Herr Mirko Hilger, geboren am 02.06.1972, war vom 01.11.2023 bis zum 31.10.2025 in unserem Unternehmen tätig. Er war als Fachkraft für die Bezugsbetreuung in dem Bereich ARCHE Zentrum eingesetzt.
Zum Aufgabenbereich von Herrn Hilger gehörte:
Herr Hilger verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, auch in Randbereichen und setzte sie stets sicher und zielgerichtet in der Praxis ein. Jederzeit überzeugte er uns durch seine sehr stark ausgebildete Kreativität und Problemlösungsfähigkeit. Sowohl bei großen Herausforderungen als auch bei alltäglichen Fragen hatte er stets kreative und schnell umsetzbare Vorschläge. Er bildete sich stets aus eigener Initiative durch den Besuch interner und externer Seminare beruflich weiter und war dabei sehr erfolgreich. ↳ Im 2. Zeugnis gestrichen
Durch seine geschulte analytische Denkfähigkeit und seine schnelle Auffassungsgabe hat er effektive Lösungen gefunden, die wir mit Gewinn einsetzten. Auch in prekären Situationen bewies er eine beachtliche Weitsicht. Herr Hilger ergriff von sich aus die Initiative und setzte sich mit größter Leistungsbereitschaft für unser Unternehmen und unsere Kunden ein. Auch unter starker Belastung behielt er die Übersicht, handelte überlegt und bewältigte alle Aufgaben in guter Weise.
In allen Situationen handelte Herr Hilger sehr verantwortungsbewusst, zielorientiert und gewissenhaft. Er arbeitete stets zuverlässig und sehr genau. Herr Hilger hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
Es ist uns ein besonderes Anliegen, Herrn Hilger für seine Mitarbeit unseren Dank auszusprechen. Seinen Weggang bedauern wir sehr. Für seine berufliche und persönliche Zukunft wünschen wir ihm persönlich alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
Bremerhaven, den 31.10.2025
Thorsten Büsker
Geschäftsführer
Natalia Reinke
Bereichsleitung Sozialpsychiatrische Hilfen
Der Bewertungsbogen umfasst elf Kategorien. Jede trägt eine Formulierung, die im deutschen Zeugniswesen Gewicht hat. Die Karten enthalten die vollständige rechtliche und ethische Einordnung — durch Klick öffenbar.
Auch in Randbereichen — stets sicher und zielgerichtet in der Praxis eingesetzt.
Die Formulierung entspricht der Zeugnisstufe „gut" — nicht überragend, aber klar positiv. Sie belegt, dass der Arbeitgeber die fachliche Kompetenz anerkannt hat — auch in Bereichen, die über den Stellenkern hinausgehen.
Wer so beschrieben wird, ist fachlich unauffällig — im positiven Sinne. Es gab keinen dokumentierten Anlass zur Beanstandung. Das macht den späteren Vertragsverlauf aus fachlicher Sicht umso erklärungsbedürftiger.
Jederzeit kreative und schnell umsetzbare Vorschläge — auch bei unerwarteten Fragen.
Im sozialpsychiatrischen Kontext ist Kreativität keine Soft Skill — sie ist eine Kernkompetenz. Wer täglich mit Menschen arbeitet, deren Lebensrealitäten sich nicht nach Schema lösen lassen, braucht genau das: situationsangepasste Ansätze unter Zeitdruck.
Die Bewertung „jederzeit kreative und schnell umsetzbare Vorschläge" ist in diesem Berufsfeld ein klares Qualitätsmerkmal. Gleichzeitig ist sie besonders zynisch in einem System, das denjenigen, der kreativ und initiativ handelt, später nicht weiterbeschäftigt.
Aus eigener Initiative, durch interne und externe Seminare — sehr erfolgreich. Unwahr. Erst nach Klage gestrichen.
Dies ist der Kern des Falls. Der Satz ist nach Darstellung des Betroffenen eine objektiv unwahre Tatsachenbehauptung: Keine derartigen Seminare fanden statt. Keine Teilnahmebescheinigungen existieren. Keine Zertifikate wurden erworben.
Was diese Unwahrheit besonders macht: Sie ist als Lob verkleidet. Nach außen wirkt sie wie eine Auszeichnung. Im Bewerbungsgespräch wird sie zur Falle.
Genau diese Unsichtbarkeit schützt den ausstellenden Arbeitgeber. Der Schaden entsteht im Verborgenen. Ablehnende Arbeitgeber benennen selten einen einzelnen Satz als Ablehnungsgrund. Der Nachweis eines konkreten Schadens ist in der Praxis nahezu unmöglich — und das ist keine Schwäche des Rechtssystems, sondern der strukturelle Effekt dieser besonderen Form der Unwahrheit.
Hinzu kommt eine Beweisumkehr: Nicht der Arbeitgeber muss belegen, dass Fortbildungen stattfanden — der Arbeitnehmer muss erklären, warum keine Nachweise existieren. Das ist eine clevere, wenn auch zynische Konstruktion.
Diese Reaktionszeit — von der ersten Korrekturbitte bis zur Streichung vergingen mehrere Monate, eine Klage und eine Güteverhandlung — zeigt: Es handelte sich nicht um ein Versehen, das man bei Hinweis sofort korrigiert hätte. Es war eine Position, die erst unter gerichtlichem Druck und auch dann nur minimal aufgegeben wurde.
Geschulte analytische Denkfähigkeit — effektive Lösungen, die Gewinn bringen.
Analytisches Denken in der Sozialen Arbeit bedeutet: komplexe Lebenslagen erfassen, Zusammenhänge herstellen und daraus handlungsleitende Schlüsse ziehen — oft unter Zeitdruck, oft in emotional belasteten Situationen.
Die Bewertung „effektive Lösungen, die wir mit Gewinn einsetzen" ist bemerkenswert offen: Sie sagt, dass der Arbeitgeber von den Lösungsansätzen des Mitarbeiters selbst profitiert hat. Das ist keine Formel — das ist ein Eingeständnis.
Warum scheidet ein Mitarbeiter aus, dessen analytische Arbeit dem Unternehmen messbaren Nutzen brachte? Diese Frage beantwortet das Zeugnis nicht. Das Gerichtsverfahren soll es.
Auch in schwierigen Momenten zutreffend und verantwortungsvoll geurteilt.
„Auch in prekären Situationen bewies er eine beachtliche Weitsicht" ist im sozialpsychiatrischen Kontext eine besonders gewichtige Aussage. Prekäre Situationen im ARCHE Zentrum sind keine Ausnahmen — sie sind der Alltag: Krisen, Suizidalität, psychische Dekompensationen.
Wer in diesem Umfeld als „besonnen" und „verantwortungsvoll urteilend" beschrieben wird, hat unter realem Druck bewiesen, dass er belastbar und entscheidungsfähig ist. Diese Qualität wird anerkannt — und dennoch nicht mit Weiterbeschäftigung honoriert.
Mit größter Leistungsbereitschaft für das Unternehmen und seine Kunden eingesetzt.
Dies ist die einzige Kategorie, bei der das Zeugnis explizit die Note „Sehr gut" trägt. „Größte Leistungsbereitschaft" ist die Superlativform — im Zeugniswesen die Höchstnote für Einsatzbereitschaft und Motivation.
Ein Mitarbeiter mit der höchsten möglichen Bewertung in der Kategorie Leistungsbereitschaft bekommt keinen neuen Vertrag. Der Widerspruch ist eklatant — und im vorliegenden Verfahren dokumentiert.
Auch unter starker Belastung überlegt gehandelt — alle Aufgaben in guter Weise bewältigt.
Die Formulierung „auch unter starker Belastung behielt er die Übersicht" ist im vorliegenden Fall besonders bedeutsam. Zum Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses und in den Monaten davor war bekannt, dass der Mitarbeiter an einer PTBS und schweren Depression erkrankt war.
Das Zeugnis bescheinigt Belastbarkeit — es verschweigt den Kontext, unter dem diese Belastbarkeit abverlangt wurde. Beide Aussagen können faktisch wahr sein. Aber ein Zeugnis, das „starke Belastung" bescheinigt, ohne den Rahmen zu benennen, zeichnet ein unvollständiges Bild.
„Seinen Weggang bedauern wir sehr" — und gleichzeitig: Vergleich über 10.000 Euro geschlossen, dann widerrufen.
Am 17. März 2026 einigten sich die Parteien in der Güteverhandlung (Az. 10 Ca 10051/26, Richterin Bogner) auf einen Vergleich: 10.000 Euro Entschädigung, Unterlassung negativer Äußerungen durch den Kläger, Streichung des Fortbildungssatzes im Zeugnis. Punkt 6 enthielt einen Widerrufsvorbehalt bis 24. März 2026.
Am 23. März 2026 — zwei Tage vor Fristablauf — widerrief RAin Maria Groß (Kanzlei Groß & Vathke) im Namen der Beklagten den gesamten Vergleich. Im selben Schreiben: Das Zeugnis werde hinsichtlich des Fortbildungspassus geändert und dem Kläger zugesandt.
Dieses Vorgehen ist rechtlich zulässig. Moralisch ist es eine klare opportunistische Taktik: Den Vergleich als Druckmittel einsetzen, die Widerrufsoption nutzen, und am Ende genau das geben, was sowieso rechtlich geschuldet war — und nicht einen Cent mehr.
Der Arbeitgeber wusste von der schweren psychischen Erkrankung des Mitarbeiters — zum Zeitpunkt des Zeugnisses, der Verhandlung und des Widerrufs. Er handelte trotzdem so.
Dieser Abschnitt verdient besondere Aufmerksamkeit, weil er den Kern des ethischen Versagens beleuchtet — jenseits der juristischen Dimension.
Der betroffene Mitarbeiter war — und das war dem Arbeitgeber bekannt — an einer Posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) sowie einer schweren Depression erkrankt. Diese Erkrankungen waren nicht verborgen; sie entstanden im Kontext des Arbeitsverhältnisses selbst oder verschlimmerten sich dort erheblich. Der Arbeitgeber wusste davon — zum Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses, zum Zeitpunkt der Güteverhandlung, zum Zeitpunkt des Vergleichswiderrufs.
Was bedeutet es, einem Menschen in dieser Situation ein Zeugnis auszustellen, das eine nachweislich unwahre Tatsachenbehauptung enthält?
Eine Einrichtung, die täglich mit psychisch erkrankten Menschen arbeitet und deren Leitbild die Förderung von Selbstbestimmung und psychischer Stabilität ist, muss wissen, was das für einen Menschen mit PTBS und schwerer Depression bedeutet. Es ist keine abstrakte Möglichkeit — es ist professionelles Wissen, das zum Kernbestand dieser Institution gehört.
Die Bearbeitungszeit — über ein halbes Jahr vom Ende des Arbeitsverhältnisses bis zur Streichung des falschen Satzes — war für den Betroffenen keine administrative Zeitspanne. Sie war eine Phase, in der jede potenzielle Bewerbung unter dem Schatten dieses Satzes stand. Für einen Menschen mit stabiler Psyche ist das eine Belastung. Für einen Menschen mit PTBS und schwerer Depression ist es eine täglich erneuerte Verletzung.
Das ist keine fahrlässige Unterlassung. Das ist — bei voller Kenntnis der gesundheitlichen Situation — eine Form der institutionellen Grausamkeit, die durch das Fehlen böser Absichtserklärungen nicht weniger real wird. Ob eine Handlung bewusst schadet, ist eine moralische Frage. Ob sie schadet, ist eine faktische — und hier ist die Antwort eindeutig.
Das Kirchenrecht, das Sozialrecht, die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht und das diakonische Ethos hätten jeweils für sich genommen ausgereicht, um hier anders zu handeln. Dass keiner dieser Rahmen gegriffen hat, ist das eigentliche Dokument dieses Falls.
Es gibt eine bittere Ironie im Zentrum dieses Falls: Eine Einrichtung, die sich der Unterstützung psychisch erkrankter Menschen verschrieben hat, hat gegenüber einem eigenen Mitarbeiter mit psychischer Erkrankung in einer Weise gehandelt, die genau das Gegenteil von Unterstützung war. Das ist kein Zufall und kein Einzelfall. Es ist ein strukturelles Muster, das entsteht, wenn Institutionen ihren Außenauftritt vom internen Handeln entkoppeln — wenn Nächstenliebe ein Marketingbegriff wird.
Eine scheinbar harmlose Lob-Floskel — die im persönlichen Kontext zur subtilen Bloßstellung werden kann.
Im Zeugnis heißt es: „Herr Hilger verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, auch in Randbereichen, und setzt sie stets sicher und zielgerichtet in der Praxis ein." Für sich genommen liest sich das wie ein Kompliment — breites Fachwissen, das über das Kerngebiet hinausgeht.
Im konkreten persönlichen Kontext erhält diese Formulierung jedoch eine zweite, problematische Lesart. Dem Arbeitgeber war eine persönliche Vorgeschichte mit einer überwundenen Suchterkrankung bekannt. Vor diesem Hintergrund kann „Randbereiche" — eine im Zeugniswesen unüblich vage und uneindeutige Formulierung — als verklausulierte Anspielung auf genau diese Vorgeschichte gelesen werden.
Diese Form der versteckten Despektierlichkeit verdient dieselbe Aufmerksamkeit wie die offen falsche Tatsachenbehauptung zu den Seminaren. Beide nutzen die scheinbare Neutralität der Zeugnissprache, um eine Botschaft zu transportieren, die im Klartext nie hätte stehen dürfen — und die im einen Fall objektiv unwahr ist, im anderen Fall eine private, gesundheitsbezogene Information andeutet, die in einem Arbeitszeugnis grundsätzlich nichts zu suchen hat.
Wer das Zeugniswesen kennt, erkennt: Das ist eine solide Bewertung im Bereich „gut" mit vereinzelten „sehr gut"-Markierungen. Jemand, dem man vertraut. Jemand, dessen Weggang bedauert wird. Und dennoch: Das Zeugnis ist nicht der Abschluss einer Geschichte. Es ist ein Beweisstück in einer Geschichte, die noch nicht endet.
Das Zeugnis endet am 31. Oktober 2025. Das Datum ist präzise. Die Umstände sind es weniger.
Ein Zeugnis ist kein neutrales Dokument. Es ist Macht. Wer es schreibt, entscheidet über den nächsten Job, die nächste Chance, das nächste Kapitel im Leben.
Das Besondere am vorliegenden Fall: Die Diakonie hat intern gut bewertet — und das Zeugnis dennoch als Instrument eingesetzt. Nicht durch schlechte Noten, sondern durch ein subtileres Mittel: eine unwahre Tatsachenbehauptung, verkleidet als Lob.
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes Zeugnis. Im kirchlichen Arbeitsrecht (dem sogenannten Dritten Weg) gelten eigene Regelwerke — doch auch diese schließen Benachteiligungen nach § 612a BGB nicht aus, und das AGG findet grundsätzlich Anwendung. Wenn der Bewertungsbogen intern „gut" ankreuzt, aber das Zeugnis eine unwahre Tatsache enthält, ist das kein Versehen — es ist eine Pflichtverletzung.
„In allen Situationen handelte Herr Hilger sehr verantwortungsbewusst, zielorientiert und gewissenhaft. Er arbeitete stets zuverlässig und sehr genau."
Wortlaut des ausgestellten Arbeitszeugnisses, Diakonie Arche Bremerhaven, 31.10.2025 — unterzeichnet von denselben Personen, die im laufenden Gerichtsverfahren als Beklagte auftreten.Das ist kein Widerspruch. Das ist das System: Wer im Zeugnis lobt und vor Gericht kämpft, spielt auf zwei Feldern gleichzeitig. Das Zeugnis soll nach außen beruhigen. Das Verfahren soll intern schützen. Und der Mensch dazwischen — muss beides aushalten.
Der gestrichene Satz ist das Ergebnis. Die Art, wie er gestrichen wurde — nach Klage, Güteverhandlung, Vergleich, Widerruf und isolierter Teilerfüllung — ist das eigentliche Dokument. Was nicht korrigiert werden kann, ist die Zeit, die verging. Die Bewerbungen, die scheiterten oder nicht stattfanden. Die psychische Belastung, die entstand. Die Erfahrung, dass eine Institution, die Hilfe als Auftrag hat, im entscheidenden Moment nicht half.
Der Bewertungsbogen liegt vor. Das Zeugnis liegt vor. Das Verfahren läuft.
Diese Seite ist kein Plädoyer. Sie ist eine Einladung, genauer hinzusehen — auf eine Institution, die Fürsorge als Geschäftszweck führt, und auf einen Menschen, der gelernt hat, dass Fürsorge auch ihm gegenüber hätte gelten müssen.
Der Fall ist kein Einzelfall. Er ist ein Muster. Und Muster beginnen sichtbar zu werden, wenn man aufhört, sie als Ausnahme zu behandeln.
Az. 10 Ca 10051/26 · Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven · Richterin Bogner · Gegenseite vertreten durch RA'in Maria Groß, Kanzlei Groß & Vathke
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