Ein Zeugnis über das Schweigen, das Erlaubte und das, was trotzdem falsch bleibt – geschrieben aus einem kirchlichen Arbeitsverhältnis heraus, das an seinen eigenen Werten scheiterte.
„Was ihr getan habt einem von diesen meinen geringsten Brüdern, das habt ihr mir getan."
— Matthäus 25,40Es ist gesetzlich erlaubt, die kranke Frau nicht im Krankenhaus zu besuchen. Es ist erlaubt, sie zu betrügen. Es ist erlaubt, einem Menschen, der dir vertraut hat, sechs Wochen vor Ende seines Vertrags mitzuteilen, dass er „zu unzuverlässig" sei – wegen einer Erkrankung, die in seinem Körper entstand, weil sein Geist nicht mehr ertragen konnte, was ihm angetan wurde.
Nur weil man etwas darf, muss man es nicht tun. Das ist der elementarste Satz christlicher Ethik. Er ist älter als jedes Arbeitsrecht. Er stand vor dem Grundgesetz. Er steht in der Bergpredigt. Er steht in der Regel des Benedikt. Er steht in jedem Leitbild einer diakonischen Einrichtung – und er wurde in diesem Fall systematisch ignoriert.
„Wir dürfen das doch. Es ist gesetzlich erlaubt."
— Leitungsebene, November 2025Es gibt Menschen, die gute Leiter sind – technisch versiert, rechtstheoretisch ausgebildet, kommunikativ geschult. Und die dennoch in dem Moment versagen, in dem es darauf ankommt: wenn ein Mensch, der ihnen anvertraut ist, in Not gerät. Nicht weil sie böse sind. Sondern weil sie den leichten Weg nehmen.
Der leichte Weg heißt: Nicht hinschauen. Schweigen. Protokolle schreiben statt Gespräche führen. „Irgendwas Privates" sagen, wenn man genau weiß, was geschehen ist. Erinnerungslücken behaupten, die strategisch günstiger kommen als die Wahrheit. Den Mitarbeiter hängen lassen und hoffen, dass er von selbst aufhört zu fragen.
Ich bin von einem geschätzten Mitglied einer Organisation, die Nächstenliebe als ihr Fundament benennt, zum Sozialfall geworden. Nicht durch Kündigung. Sondern durch konsequentes Schweigen. Durch unbeantwortete E-Mails. Durch ein Gespräch, zu dem ich unter falschem Vorwand eingeladen wurde. Durch eine Mitarbeitervertretung, die meinen Namen an die Personalabteilung weitergegeben hat, bevor sie mir überhaupt zugehört hatte.
Es gab Äußerungen, die ich hier nicht verschweigen will. Nicht um zu verletzen – sondern weil ihr Verschweigen genau das wäre, was die Institution bereits getan hat: so tun, als wären sie nicht geschehen.
Die Kollegin teilte mit, sie würde mich nicht in die Türkei mitnehmen können – implizit: weil ich schwarz bin, weil meine Hautfarbe dort nicht akzeptiert würde. Sie ergänzte, ihre Mutter würde einen schwarzen Mann als Partner niemals akzeptieren.
In einem anderen Zusammenhang äußerte sie den Wunsch, einmal mit einem schwarzen Mann schlafen zu wollen – eine Aussage, die meinen Körper als Erfahrungsobjekt behandelt, nicht als Person, der man begegnet.
Wochen nach unserer einmaligen intimen Begegnung teilte sie mir mit – und das ist das Verletzendste, was gesagt wurde –, dass ihr mein Körper nicht gefallen, nicht geschmeckt, nicht gerochen habe. Eine Aussage, die gezielt auf meinen Körper als schwarzen Mann zielte und die in krassem Widerspruch stand zu dem, was sie selbst zuvor kommuniziert hatte – auch gegenüber Dritten.
Diese Äußerungen wurden nicht im Affekt gemacht. Sie hatten eine Richtung. Sie richteten sich gegen mich als Person – als schwarzen Mann, als Körper, als jemanden, der nach einer intimen Begegnung mit Entwertung bedacht wird. Das ist Rassismus. Nicht als Anklage – als Benennung dessen, was es ist.
Die Leitung erfuhr von diesen Vorgängen. Im Mitarbeitergespräch vom 24. Oktober 2024 habe ich sie benannt. Die Reaktion: „Privatsache." Keine Maßnahme. Kein Nachfragen. Kein Zeichen, dass eine rassistische und sexualisiert entwertende Äußerung gegenüber einem Mitarbeiter auch nur als Problem wahrgenommen wurde.
Das ist keine Privatsache. Das ist ein Vorgang, der unter § 185 und § 186 StGB fällt – und der nach dem AGG eine klare Schutzpflicht des Arbeitgebers begründet. Eine Schutzpflicht, die nicht erfüllt wurde.
Verantwortung zu tragen ist keine Tugend, die nur in guten Zeiten gilt. Sie zeigt sich genau dann, wenn es unbequem wird. Wenn die Person, die Fehler benennt, unbequeme Wahrheiten mitbringt. Wenn das Gespräch lang dauert. Wenn die eigene Rolle nicht gut aussieht.
Eine Institution, die sich „christlich" nennt, muss sich daran messen lassen – nicht an ihren Imagebroschüren, sondern daran, was sie tut, wenn ein Mitarbeiter erschöpft vor ihr steht und Aufarbeitung bittet. Was sie tut, wenn eine Kollegin rassistische Äußerungen macht und die Leitung wegschaut. Was sie tut, wenn vier E-Mails unbeantwortet bleiben. Was sie tut, wenn ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gesetzlich verpflichtend wäre – und einfach nicht stattfindet.
„Schafft der Unterdrückten Recht, helft den Waisen zum Recht und führt der Witwen Sache."
— Jesaja 1,17Ich trage keine Anklage gegen einzelne Menschen. Ich benenne ein System, das in dem Moment versagt hat, in dem es gebraucht wurde. Ein System, das die Sprache der Nächstenliebe spricht und die Logik der Vermeidung praktiziert.
Solche Auseinandersetzungen sind wichtig. Auch wenn sie wehtun. Auch wenn sie Personen betreffen, denen ich vertraut habe – und die mir wichtig waren. Gerade dann.
Denn eine Gemeinschaft, die nicht in der Lage ist, die eigenen Fehler zu benennen, kann auch nicht glaubwürdig von Vergebung sprechen. Und eine Leitung, die erst antwortet, wenn sie mit rechtlichen Konsequenzen konfrontiert wird, hat den Kern christlicher Führung verloren.
Mehr als das gesetzlich Erlaubte. Mehr als das organisatorisch Bequeme. Er verlangt, dass wir uns fragen: Was würden wir tun, wenn wir wirklich glauben, was wir sagen?
TertiaVia.info · Mirko Hilger, Bremerhaven · März 2026
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